Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin. dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1.
MACAM MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki
oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam
ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan
dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling
ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu:
A. Manusia Sebagai Sumber Daya Fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain:
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia Sebagai Sumber Daya Mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu:
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu:
A. Manusia Sebagai Sumber Daya Fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain:
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia Sebagai Sumber Daya Mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu:
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pensiun karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu
dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam
pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga
kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
I. PEREKRUTAN
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
I. PEREKRUTAN
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. PENYELEKSIAN
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. ORIENTASI
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya:
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2.
PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya
manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun
demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali
muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi
formal.
Suharyanto
menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika
Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji
serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang
yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi
manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian
di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia
ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti
perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW
Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu.
Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan,
memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan
banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah
terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.
Kesadaran akan
pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas
karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi
bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan
salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing
perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM
Ruang ingkup pengembangan SDM yaitu:
1. Pengembangan kompetens
Pelatihan kompetensi, project management, dsb
2.
Pengembangan Jumlah SDM
Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenagakerja
untuk melakukan peningkatan kinerja
3.
Pengembangan organisasi
Dengan terciptanya unit usaha baru, maka secara
organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
Program
Kompensasi Karyawan Dirancang:
·
Menarik karyawan yg
cakap ke dalam organisasi
·
Memotivasi karyawan
mencapai prestasi unggul
·
Mencapai masa dinas yg
panjang
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja:
·
Tenaga Eksekutif,
mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
·
Tenaga Operatif,
tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan
baik.
Ada tiga
tenaga terampil, yaitu:
·
Tenaga terampil (skilled labor)
·
Tenaga setengah
terampil (semi skilled labor)
·
Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah
tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu:
·
Analisis Beban Kerja,
meliputi peramalan penjualan (sales
forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja
untuk membuat satu unit barang
·
Analisis tenaga kerja,
menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu
periode
4.
HUBUNGAN PERBURUHAN
Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur-unsur
dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada
nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila. Inti dari pola hubungan perburuhan
Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat. Hubungan perburuhan
pancasila, agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan
musyawarah dan mufakat. Bila terjadi ketidaksepakatan, buruh punya senjata
yang dapat digunakan:
a.Boikot
b.Pemogokan
c.Penghasutan
d.Memperlambat kerja
Untuk mencapai
tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu:
A.Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang
sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/
produksi. Hal ini tercermin dalam system
ci-determination.
B.Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan
untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang
turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
C.Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab
untuk bersama-sama meningkatakan
hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil
produksi yang meningkat lagi.
Untuk
mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkanberbagai
sarana yaitu :
A.Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap
perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat.
Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang
dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern).
Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah
untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah
untuk mufakat.
B.Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait
dalam perhubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan
kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya
perselisihan.
C.Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang
timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok /
lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
D.Peraturan Perundang-undangan Perburuhan
Peraturan perundang-undangan perburuhan mutlak
diperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun
pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hukum dapat tercipta dan dapat
mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan
mogok/lock-out.
E.Masalah khusus yang harus diperhatikan
yaitu masalah upah dan masalah pemogokan. Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan
secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan perburuhan
yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalah pemogokan yang
pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai,
sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN
SERIKAT KERJA ?
Sebuah serikat buruh atau serikat pekerja adalah sebuah organisasi
pekerja yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama seperti yang lebih baik
kondisi kerja. Serikat buruh, melalui kepemimpinannya, tawar-menawar dengan
majikan atas nama anggota serikat (pangkat dan file anggota) dan melakukan
negosiasi kontrak kerja ( perjanjian kerja bersama ). Ini mungkin termasuk
negosiasi upah, syarat kerja, prosedur pengaduan, aturan yang mengatur
perekrutan, pemecatan dan promosi pekerja, manfaat, keselamatan kerja dan
kebijakan.Perjanjian dinegosiasikan oleh para pemimpin serikat mengikat anggota
peringkat dan file dan majikan dan dalam beberapa kasus pada pekerja
non-anggota lainnya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat
pekerja tersebut dapat digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama
pekerja. Pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka
mencoba untuk memberikan sedikit untuk mendapatkan yang paling dalam kembali.
Untuk alasan seperti inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat
ditunjuk atau disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan. Bos serikat
umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa
yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia
cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru.
Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan
yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang
hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan
untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus
hari ini didirikan pada keragaman dan
kebebasan untuk memilih. Union pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi
tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada
karyawan yang mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big
perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan
dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.
7. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN
ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu:
·
Closed
Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
·
Union
shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
·
Open Shop
Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8.
BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai
hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang
berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
REFERENSI :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar